Työyhteisö

Teemme ja tarjoamme laadukasta työtä
  • Meillä on tyytyväiset työntekijät ja osaavat esimiehet.
  • Tarjoamme mielekkäitä ja monipuolisia työtehtäviä sekä mahdollisuuden kehittyä.
  • Olemme kaupan alan houkuttelevin työpaikka.
  • Tarjoamme turvallisen ja terveellisen työympäristön.
  • Henkilöstömme toimii vastuullisesti.
Aihe Tavoite Tavoitteen eteneminen 2015 Tavoitteen eteneminen 2016 Tavoitteen eteneminen 2017


Työnantaja-
mielikuva


Olemme työ-
tyytyväisyydessä kaupan alan paras työnantaja.


Käynnistimme K-duuni-ohjelman, jonka tarkoitus on edistää alle 30-vuotiaiden väyliä työllistyä K-ryhmässä. Panostimme erityisesti Tutustu ja tienaa -harjoittelijoiden, TET-harjoittelijoiden ja kesätyöntekijöiden ohjaamiseen. Universumin Ammattilaistutkimuksessa Keskon sijoitus oli 31.


Henkilöstötutkimuksen sitoutuneisuusindeksi oli 61 %. Valmius suositella K-ryhmää työnantajana on parantunut 68 %:iin (edellisessä henkilöstötutkimuksessa 2014: 56 %). Universumin Ammattilaistutkimuksessa Keskon sijoitus oli 38.

Jatkoimme nuorten työllistämistä tarjoamalla kesätöitä noin 5 500 nuorelle. Järjestimme K Digital Trainee -ohjelman, jonka kautta K-ryhmään työllistyi viisi vastavalmistunutta nuorta liiketoiminnan kehitystehtäviin.

Työstimme monimuotoisuusjohtamisen lähtötila-analyysin Suomessa yhdessä FIBS:n kanssa ja hyödynnämme sen tuloksia toimintamme kehittämisessä.

Määrittelimme työnantajalupauksemme, jonka mukaisesti kehitämme muun muassa oppilaitosyhteistyötä sekä rekrytointi- ja perehdytysprosessejamme.


Henkilöstötutkimuksen mukaan 79 % työntekijöistämme suosittelee K-ryhmää työnantajana. Universumin Ammattilaistutkimuksessa K-ryhmän sijoitus oli 25.

Jatkoimme nuorten työllistämistä tarjoamalla kesätöitä noin yli 5 000 nuorelle. Osana Suomen mentoreiden ohjelmaa toteutimme K Trainee -ohjelman.

Tutkimme omien ja potentiaalisten työntekijöiden mielipiteitä ja odotuksia K-ryhmää työnantajana ja yleisesti työelämää kohtaan. Tarkensimme näiden perusteella suunnitelmiamme työntekijäkokemuksen ja rekrytointiprosessimme kehittämiseksi. Käynnistimme pilotteja työntekotapojen ketteröittämiseksi. Otimme käyttöön yhtenäisen toimintatavan, jolla kartoitamme työntekijöiden uratoiveita, osaamista ja kyvykkyyttä sekä halua kehittyä vaativampiin tehtäviin yhtiössä.


Suorituksen johtaminen


Tunnemme työmme tavoitteemme ja saamme palautetta suoriutumi-
sestamme.


Otamme käyttöön uudistetun suorituksen johtamisen mallin ja sitä tukevan K SuccessFactors -järjestelmän vaiheittain vuodesta 2017 alkaen.


Otimme käyttöön uuden suorituksen johtamisen mallin ja sitä tukevan K SuccessFactors -järjestelmän taustatoimintoihin Suomessa, Ruotsissa, Norjassa ja Venäjällä. Malli sisältää strategiaan linkitetyn tavoitteenasetannan ja seurannan, henkilökohtaiset kehityskeskustelut ja kehityssuunnitelman sekä tulospalkkioon sidonnaisen suorituksen arvioinnin. Mallilla pyrimme systemaattisesti ohjaamaan työntekijöiden ja organisaation suoritusta strategian toteutumiseksi, palkitsemaan hyvästä suorituksesta, kehittämään työntekijöiden kompetensseja, tukemaan tavoitteiden saavuttamisessa ja kehittymään tulevaisuuden haasteisiin.


Työhyvinvointi ja työkyky


Parannamme työmotivaatiota ja -viihtyvyyttä.


Työhyvinvointiohjelman painopisteenä oli henkilöstön terveyden tukeminen ja sairauspoissaolojen vähentäminen, työturvallisuuden kehittäminen ja työsuojelun roolin vahvistaminen sekä henkilöstön sitoutumisen edistäminen (Employee Engagement) ja toimintaperiaatteiden jalkauttaminen.


Työhyvinvointiohjelman painopisteenä oli OHS (Occupational Health and Safety) -toiminnan kokonaisvaltainen ja liiketoimintalähtöinen kehittäminen. Tehostimme keskeisten tunnuslukujen seurantaa ennakoivan työn parantamiseksi ja tiedolla johtamisen tueksi. Toteutimme lisäksi muita ennakoivia toimenpiteitä, kuten uudentyyppistä terveysvalmennusta.

Käynnistimme työturvallisuusprojektin, jonka tavoitteena on kehittää edelleen työturvallisuuskulttuuria ja yhtenäisiä toimintamalleja. Samoin systematisoimme työsuojelua ja kehitimme sen organisointia.

Tuemme kaikissa toimintamaissa henkilöstön vapaa-ajan liikuntaa erilaisin tavoin. Esimerkiksi Suomen yhtiöissä käytössä ovat liikunta- ja kulttuurisetelit.


Painopisteenä oli OHS:n (Occupational Health and Safety) -toiminnan kehittäminen liiketoimintaa tukevan tiedolla johtamisen avulla.  Seurasimme systemaattisesti keskeisiä OHS-tunnuslukuja ja kehitimme eri osa-alueita liiketoimintalähtöisesti. Lanseerasimme K-ryhmässä OHS- ja hyvinvointiperiaatteet kansainvälisesti. 

Kehitimme henkilöstön valmiuksia stressinhallintaan mindfulness-valmennusten avulla. Jatkoimme terveysvalmennusta ja suuntasimme esimiehille omia hyvinvointiohjelmia.

Lanseerasimme Suomessa yhtenäiset työturvallisuuden periaatteet ja toimintamallit sekä teimme erilaisia pilotteja työturvallisuuden kehittämiseksi. Uudistimme suoraviivaistamalla työsuojeluorganisaatiota vastaamaan nykyisiä toimipisteitä ja organisaatiorakennetta.


Vähennämme sairauspoissaoloja, työtapaturmia ja ennenaikaisten työkyvyttömyys-
eläkkeiden määrää.


Panostimme sairauspoissaolojen ja ennenaikaisten työkyvyttömyyseläkkeiden määrän vähentämiseen työterveyshuollon toiminnan, esimiehille suunnatun Puhutaan Työ Kuntoon -valmennuksen, työn muokkauksen, ammatillisen kuntoutuksen sekä OHS-tiimissä työskentelevän Work Ability Managerin työn avulla. Work Ability Managerin toiminnalla tuemme työntekijän työhönpaluuta ja pohdimme eri keinoja jatkaa työelämässä. Sairauspoissaolot ovat edelleen olleet laskusuunnassa. 


Panostimme sairauspoissaolojen, työtapaturmien ja ennenaikaisten työkyvyttömyyseläkkeiden määrän vähentämiseen. Puhutaan Työ Kuntoon -valmennukset jatkuivat, ja viimeisten viiden vuoden aikana niihin on osallistunut yli 1 000 esimiestä.

Pilotoimme työhönvalmennuspalveluita. Sairauspoissaolojen vähentämiseen vaikutamme pidemmällä tähtäimellä työsuojelu- ja työturvallisuustyön systematisointiin tähtäävällä projektilla. Kehitimme yhtenäisen tapaturmavakuutusjohtamisen mallin, jonka otamme käyttöön vuonna 2017.


Panostimme edelleen sairauspoissaolojen, työtapaturmien ja työkyvyttömyyseläkkeiden määrän vähentämiseksi. Vaikka työkyvyttömyyseläkkeiden lukumäärä on yrityksemme kokoon nähden hyvin hallinnassa, olemme kiinnittäneet enemmän huomiota työkykyriskien ja niiden kustannusten hallintaan.

Puhutaan Työ Kuntoon -toimintamallin koulutus on osa esimiesten Työkykyjohtamisen valmennusta.


Osaamisen kehittäminen


Käymme kehitys-
keskustelun jokaisen työntekijän kanssa vuosittain.


Kehityskeskustelut koskevat koko henkilöstöä, ja vuonna 2015 ne toteutettiin kaksi kertaa; keväällä ja syksyllä. Kehityskeskustelujen toteutumista selvitettiin vuoden 2016 alussa toteutetun henkilöstötutkimuksen yhteydessä. Henkilöstötutkimuksen vastausprosentti oli 85 %. Kyselyyn vastanneista 80 % oli käynyt kehityskeskustelunsa vuoden 2015 aikana.


Tavoite- ja kehityskeskustelut olivat käytössä kaikissa Kesko-konsernin yhtiöissä ja toimintamaissa. Kehityskeskustelut toteutettiin vähintään kerran, keväällä ja/tai syksyllä. Otamme käyttöön uudistetun suorituksen johtamisen mallin ja sitä tukevan K SuccessFactors -järjestelmän vaiheittain vuodesta 2017 alkaen. Taltioimme kehityskeskustelut jatkossa K SuccessFactors -järjestelmään.


Tavoite- ja kehityskeskustelut jatkuivat ja ovat osa uutta suorituksen johtamisen mallia, joka otettiin käyttöön taustatoiminnoille Suomessa, Ruotsissa ja Norjassa.


Koulutamme esimiehiämme säännöllisesti.


Osaamisen kehittämisen painopistealueita olivat K-ryhmän toimintaperiaatteiden jalkauttaminen, haastavat esimiestilanteet, uuden tiimin haltuunotto, tuloksellinen esimiestyö ja henkilöstötutkimuksen tulosten hyödyntäminen tiimin kehittämiseksi.

Pilotoimme ensimmäisen K-ryhmän uutta johtamiskulttuuria edistävän K-Way Uudet esimiehet -valmennusohjelman. Yhteensä keskolaisilla esimiesvalmennuksilla rekisteröitiin lähes 700 suoritusta. Verkossa suoritettavia esimieskoulutusmoduuleita opiskeltiin noin 3 700 suorituksen verran.


Jatkoimme K-Way Uudet esimiehet -valmennusohjelmia, K-Way Kokeneet esimiehet -valmennusohjelmia ja Puhutaan Työ Kuntoon -valmennuksia. Näihin valmennusohjelmiin osallistui yhteensä 363 esimiestä.

Uuden Mindfulness-valmennuksen aiheena oli oman mielen ymmärtäminen ja harjoittaminen tavoitteena työhyvinvointi ja tuloksellisuus. Suomesta valmennukseen osallistui 17 esimiestä. Uuden K-Way Middle Management Leader -valmennusohjelman tavoitteena oli vahvistaa strategian läpivientitaitoja ja liiketoimintaosaamista. Valmennusohjelmaan osallistui yhteensä 22 johtajaa kaikista toimintamaista. Venäjällä aloitimme uuden K-Way Leader -valmennusohjelman, jonka tavoitteena oli vahvistaa K-ryhmän johtamisosaamista ja esimiestyötaitoja. Valmennusohjelmaan osallistui 12 esimiestä.

Vuonna 2017 jatkamme K-Way-esimiesvalmennuksien järjestämistä muiden maiden yhtiöissä ja aloitamme uuden ylimmän johdon kehitysohjelman. Jatkamme esimiestyötä tukevien coaching- ja mentorointiprosessien levittämistä.


Esimiestyön kehittäminen jatkui johdonmukaisena ja strategiaa tukevana. Esimieskoulutuksia ovat muun muassa K Way Uusien ja kokeneiden esimiesten valmennusohjelma, kansainvälinen K Way Mid-level Leader -ohjelma ja suorituksen johtamisen mallin koulutus. Esimieskoulutuksiin osallistui yhteensä 727 esimiestä. Jatkamme systemaattisesti koulutusportfoliomme kehittämistä tulevaisuuden tarpeisiin. Vuoden 2018 aikana päivitämme esimiesvalmennuksiamme ja laajennamme konseptia Puolaan ja Norjaan.

Takaisin ylös